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申论素材 | 新时代新气象新作为

2018-05-03来源: 点击:99次

【导读】申论素材 | 新时代新气象新作为

1.干部问责须精准

  自党的十八大深入持续推进反腐倡廉以来,一方面,党风廉政建设取得显著成就;另一方面,一些干部施政风格趋于保守,担心被问责而产生委屈、消极甚至懈怠的心态。党的十九大报告提出,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。《半月谈》基层干部读者关心:如何通过规范问责、强化激励和建立容错纠错机制,来有效防范无为无能干部出现的制度性风险?

  2.干部问责务必依法规范

  “稳定就是搞定,没事便是本事。”部分干部错误地认为,改革创新不仅没有正面激励,反而面临被问责的可能;即便不被问责,出现错误也难以撇清关系。随着问责力度加大,如何避免被问责,已成为部分干部开展工作首先考虑的因素。

  再好的顶层设计,最终需要基层干部加以落实。如果上级部门对这些不正常心态重视不够,或视而不见,基层干部的工作积极性必定受挫伤,中央政策落实“最后一公里”问题也将更突出。

  权责一致是组织设计和执行力建设的基本原则,即管理者拥有的权力与其承担的责任应大致对等。因此,问责过程必须依法规范,不应过多过滥。

  一方面,监管问责须依法进行。要按照刑法、行政诉讼法等法律界定和程序进行,并依照《中国共产党问责条例》等党纪政纪规定确定和开展,切忌缺乏党纪政纪国法依据的无端问责或过度问责。

  另一方面,干部问责必须规范。必须基于党纪政纪国法所规定的问责程序,对于问责事实、问责依据、问责方式、批准机关、生效时间、当事人的申诉期限及受理机关等,要规范透明,并保证被问责对象具有正当的申诉权利。

  3.正面激励务必多样持久

  减轻消极情绪,除了依法和规范的问责约束之外,同样需要强有力的正向激励,做到“胡萝卜要甜,大棒要疼”。然而,政府部门所能提供的激励手段,特别是经济激励手段还相对有限。

  第一,结合公务员分类制度与薪酬制度改革,试行党政干部薪酬宽带制,推动其工资收入在晋升比较困难的情况下能够与监管绩效挂钩。

  第二,拓宽各级党政干部特别是基层干部的晋升渠道,优先从基层工作人员中考录和遴选上级部门公务员。

  第三,培育和建设行政文化,大力宣传各级党政干部的正面典型和模范人物,增强他们的部门认同感。

  第四,各级党委和政府在制定重大决策和考核目标时,应积极与基层党政干部加强协商和沟通,让他们参与到这些工作中去。

  4.容错纠错务必精准透明

  建立容错纠错机制,必须做到准确无误,即对党政干部的改革探索行为在主观意图、利益关联、行为效果、因果关系等方面,要进行精准的界定和识别,在奖励和问责的尺度上进行细致的定位和区分。

  首先,要建立容错纠错机制的清单制度。列举适用容错机制的正面事项情况及其具体条件,同时注明相应的纠错措施与办法,以及免责减责的情形与裁量空间,以此作为容错纠错机制适用的基本依据。

  其次,建立容错纠错机制的复审和社会公开制度。一方面,本级纪委监察部门所作出的容错纠错决定,需接受上级纪委监察部门的二次审查,以防止容错机制的可能滥用;另一方面,容错纠错机制适用的案例一旦成立,除关系国家安全或其他应当保密的内容外,应向社会公众公开适用的案例及其细节,并接受社会公众和媒体的监督。同时,加大对典型案例的整理和宣传,这样既能让更多干部在实践中把握好改革创新工作的尺度,又能营造改革创新的良好社会氛围。

  再次,建立容错与纠错之间的联动体系制度。一旦做出容错决定,就自动启动纠错机制,鼓励党政干部尽力挽回损失,最大限度地将功补过,以此将容错机制变为推进纠错的强大动力,让纠错效果成为容错决定的重要依据。

  最后,将容错纠错区分等级,并写入党政干部的职位说明书。针对不同部门、不同岗位的工作性质,制定优先性不同的容错纠错等级,对于工作性质创新性较强、决策裁量空间较大的工作部门和岗位,应予以标记较高的容错纠错等级;对工作性质相对日常化、决策裁量空间较小的,则标记相对较低的容错纠错等级。同时把不同等级的决策与风险提示联系起来,保护干部干事创业的热情,从根源上避免庸官出现的制度性风险。

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